随着股权激励成为越来越多企业使用的人才激励工具，参与股权激励的员工也必须签署股权激励协议等一系列文件。企业与员工因股权激励产生纠纷时，属于劳动争议还是普通民商事纠纷？之所以纠结于定性问题，是因为如果将股权激励认定为劳动争议，企业将处于不利地位。
在实践中，现有的观点分为两种，其一倾向于股权激励争议属于普通民商事纠纷.的理由是，股票期权激励制度是一种现代公司治理制度。在实行股票期权激励制度的公司，通过公司与员工签订相关协议，授予员工在一定期限内以预定的价格和条件购买公司股权的资格，作为财产激励，旨在促使公司、员工之间建立以拥有业绩收益分享权为基础的激励机制，将被激励的对象的利益与公司的效益相挂钩，组成利益共同体。.
同时，股票期权涉及的产权不是员工的工资、奖金、福利等劳动报酬。员工通过提供劳动从用人单位获得劳动报酬。为换取员工对公司的热情和忠诚，公司以股票期权激励员工，股票期权是员工在正常劳动义务之外承担上述义务而给予的合同对价。因此，股票期权带来的财产性收入不属于劳动报酬。
例如，在彭与付的合同纠纷案中，法官从多个角度分析了这一观点。一是彭在傅工作期间向傅认购股份，与傅、形成两种法律关系
本案中，中富某公司以彭某违反了自己出具的《承诺函》协议为由，要求彭某支付违约金及相关利息。《承诺函》说明彭持有27700股。鉴于我在公司工作并以优惠条件获得上述股份的声明，一种是彭某基于劳动者的身份与富某公司构成劳动关系，另一种是彭某基于其认购富某公司的股票称为公司股东。
其次，《承诺函》中“不得以书面形式向公司提出辞职，停工7天”的表述涉及劳动者应当遵守的劳动纪律，但这并不是劳动者为获得劳动机会而作出的承诺，承诺的内容也不是他们之间劳动合同的补充，而是彭以优惠价格购买公司股份后作出的承诺。因此，彭某是基于公司给予其购股资格成为股东而作出的承诺，而给予彭某购股资格并非富某公司作为用人单位的义务。应当适用《承诺函》和《民法典》，而不是《公司法》，综合判断《劳动法》的内容是否符合法律规定。
但在实践中，也有与上述观点不同的观点。在博公司诉文某劳动争议一案中，本院从以下几个角度进行了思考。首先，从温案涉及的获得限制性股票的原因来看，体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系的典型特征。文被确定为博公司的限制性股票激励对象，以明显低于市场价的股权激励价格买入大量股票。这个事实本身是基于他们之间长期的劳动合同关系。正是由于文在某公司的长期业绩、贡献、地位和作用，才可以认定其为某公司的限制性股票激励对象。
其次，即是股东基于认购股票对于公司的承诺，故富某公司与彭某时公司与股东之间的普通合同纠纷，并非劳动纠纷。,这也反映了劳动关系的典型特征，即劳动者接受雇主的管理。在某公司发布的激励草案中，要求被激励对象按照所在岗位的要求进行工作。激励对象不具备任职资格或绩效考核不合格的，以授予价格回购并注销激励对象尚未解锁的限制性股票。因此，上述限制性股票考核的考核依据仍然是劳动者在用人单位的业绩。
根据此观点倾向于股权激励争议属于劳动争议纠纷，《劳动法》第76条第2款，雇主应创造条件改善集体福利和工人福利。温低价买入该股票后，在符合限制性股票激励计划规定的条件下，上述股票可以按照市场价格自由流通。因此，文获得一定的股票收益，应视为用人单位为劳动者提供的福利待遇的一部分。由此产生的纠纷，应该属于劳动争议的范畴。
基于上述分析，本院认为，温因回购并注销其限制性股票引发的纠纷，明显不同于平等民事主体之间的普通民事合同纠纷。
股权激励纠纷定性之下，企业应该如何设计股权激励？众所周知，我国《劳动法》的相关规定倾向于保护处于弱势地位的劳动者。所以在判定为劳动争议诉讼时，也在一定程度上增加了用人单位的举证责任。对于不属于劳动争议的民商事案件，由于是平等主体之间的纠纷，举证责任分配是平等的。
因此，对于企业来说，从涉案限制性股票自由流通的角度考虑
者有所区分，最后在规章制度或股权协议中将股权激励定性为员工自愿参与的特殊项目，而非劳动报酬的组成部分。
