广东中小学教师副高职称比例,江西省中小学教师职称评审细则

　　职称关系到教师的切身利益，一直是教师关注的重中之重。无论是职称制度改革，还是每年的职称评聘，都牵动着每一位教师的心。如何充分发挥职称评聘的作用，使其真正成为教师积极工作的助推力？在我看来，以下三个问题需要回答好。 　　

　　01 存与废的问题 　　

　　在中小学，许多青年教师勇于承担重担，刻苦学习，工作出色。而一些资深教师，由于“船到码头，车到站”的思想，导致精神懈怠，工作热情和主动性下降。从优质课程的评优到各种教研竞赛活动，高级教师的身影无处可寻，但他们的工资却远在青年教师之上。这种现实极大地影响了青年教师的积极性，从而对职称制度产生了质疑，甚至有一些激进派提出要取消中小学的职称。 　　

　　多年来实施的职称制度有效地促进了教师的专业成长，使一大批优秀教师脱颖而出。其积极作用毋庸置疑。我们不能因为噎废食，也不能因为一些问题就全盘否定职称制度。相反，我们应该正视这些问题，并在实施过程中加以改进。完善职称制度要有利于三个功能：一是导向功能。可以引领教师专业成长，避免不认真教学、整天盯着评价指标的教师；第二是动机。能激励教师负重前行、勤奋学习，不应止于获得高级职称，而应贯穿整个职业生涯；第三是评价功能。一个教师的优秀可以用他的职称来评价，也就是他的职称，不仅反映了他过去的能力和水平，也和他现在的表现和贡献成正比。 　　

　　02 评与聘的问题 　　

　　从最初的评聘合一，到后来的评聘分离，再到现在的评聘合一，呈现在世人面前的是一个事实，太多的教师排队上岗，受限于岗位数量，评不上职称。因此，教育行政部门将一步分为两步，即评聘分离，让教师先取得一个更高一级的资格，有空缺岗位时再聘任，在短时间内缓解了职称矛盾。然而随着时间的推移，原来的问题又回来了。大量教师持有高级资格却无法上岗，成为教师队伍的一大不稳定因素。为解决这一矛盾，评聘再次统一，开通“绿色通道”，逐步消化合格人员。众所周知，在严控职数、延迟退休的大背景下，青年教师的职称评定似乎更加遥遥无期。应该如何调动他们的积极性？ 　　

　　评聘到底应该分还是合，要看是否有利于促进教师专业成长，鼓励教师努力工作，形成有效的教师管理制度。评聘结合必然是终身一体，不管师德修养如何，不管工作努力与否，不管教学成果质量如何。只要他们不退休，谁也抢不走他们的位置。这样，出现上面提到的现象就不足为奇了。所以个人认为，应该把评聘分开，定人定岗，适当考核，打破长期被诟病的终身制，形成“能者上，懒者退”的良性竞争机制。 　　

　　解决评聘问题，还要畅通职称晋升之路，变拥挤的“独木桥”为“康庄大道”。放宽口子，取消职位限制，只要工作表现突出，具备相应的任职资格，就可以直接晋升。这样，老师就可以避免 　　

　　职称评定，评定的是资格，这是人事劳动部门的职责，但是岗位是聘任制的，教师在学校工作，这个岗位应该分配给学校。但是，无论评聘合一还是评聘分离，聘用权从来不在学校。另外，聘任制和工资发放在财政上，使得学校在教师管理上极为被动。高级职称不仅可以作为确定工资水平的依据，更应该是一种职业和专业追求。不同职级的人都要有相应的任务要求、绩效考核甚至退出机制。只有通过“定岗不放人”建立动态管理机制，才能激励教师努力工作。 　　

　　如果职称不跟工资挂钩，还重要吗？一句话道出了人们非常重视职称的深层原因。“按劳分配，多劳多得”是我国的主要分配原则。在同一个学校，大家的工作量是相等的，教学成绩也差不多，工资差距应该不会很大。但实际上，职称是决定工资的唯一标准。经过历次工资调整，初级和高级工资相差近一倍。有人说，不是有绩效工资吗？绩效工资标准也是以职称为标准，最终考核只放30%，根本体现不了“绩效工资，多劳多得”。因此，教师的工资制度必须改革，可以适当与职称挂钩，但差距不能太大，影响教师的工作积极性和社会公平。 　　

　　没有必要讨论职称制度的存废，但需要回答好“评与用”和“管与用”的问题，使职称评定更加科学、合理、公正，真实反映教师的工作能力和绩效贡献，充分发挥其激励功能。 　　

　　(注：作者单位为江西省奉新县教育局)